Atividade Ilícita na Relação de Trabalho
  • Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida pelo empregador e o objeto da prestação de serviço do empregado. Com base nessas duas pontuações, não podemos encontrar em nenhuma delas uma atividade ilícita.
  • Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, entre outras.
  • O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento da sua própria atividade.
  • Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratual permanece.
  • Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de trabalho nulo, e a descaracterização do vínculo trabalhista.

Podemos avaliar algumas decisões jurisprudenciais:

TRT Acórdão : 02970429270 Turma: 09 Data Julg.: 27/08/1997 Data Pub.: 16/09/1997 Processo : 02960275653 Relator: VALENTIN CARRION Contrato de Trabalho. Atividade ilegal. Agiotagem. Impossível o reconhecimento de liame empregatício, quando emerge da prova produzida que o réu desenvolvia atividade ilícita, da qual o autor se beneficiava diretamente, pois alega perceber percentagem sobre o montante negociado

Acórdão : 02930379019 Turma: 08 Data Julg.: 15/03/1993 Data Pub.: 18/11/1993 Processo : 02910081820 Relator: DORA VAZ TREVIÑO ATIVIDADE EMPRESARIAL ILEGAL E VINCULO DE EMPREGO: “EM SENDO ILEGAL A ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO RECLAMADO, NAO SE RECONHECE VINCULO DE EMPREGO A TRABALHADOR QUE LHE PRESTE SERVICO.”

Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT.

2 – CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE FÍSICO

A regulamentação legal da contratação de deficiente físico é dada por resolução do Instituto Nacional da Previdência Social – INSS nº 630/98 e Lei 8.213/91 art. 93 – Instrução Normativa nº 20/2001. A Constituição Federal ou a CLT não determinam qualquer exigência.

A resolução determina que a contratação seja proporcional ao quadro de empregados na empresa de Direito Privado, assim não estão inclusos nessa contagem os eventuais estagiários, autônomos, sócios, etc.

A legislação em vigor visa garantir ao deficiente físico e ao empregado reabilitado possibilidade de ingressar no trabalho, razão pela qual é socialmente visível a pouca preocupação das empresas, também, nessa área.

Do exposto, temos a seguinte tabela:

QUANTIDADE DE EMPREGADOS

PROPORÇÃO

   

Entre 100 e 200

2%

Entre 201 e 500

3%

Entre 501 e 1.000

4%

Acima de 1.000

5%

O controle dessa exigência é feito pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Ministério da Previdência e Assistência Social.  

A dispensa de empregado na condição estabelecida na resolução, ao final de contrato por prazo determinado de mais de noventa dias e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante.  

Para o cumprimento da referida resolução deve ser admitido como pessoa portadora de deficiência habilitada, aquela não vinculada ao RGPS, que se tenha submetido a processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS e beneficiário reabilitado, o segurado e o dependente vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

 

3-CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTE MENTAL

 A pessoa só é declarada deficiente mental por ato do exercício legal da medicina, ou seja, médico habilitado que assim o declare.

Uma vez declarado a referida deficiente, a legislação civil, Código Civil art. 3º inciso II, menciona a completa incapacidade para o exercício de suas funções profissionais ou pessoais.

A legislação trabalhista ou previdenciária não se manifestam quanto à qualquer exigência da contratação da pessoa portadora de deficiência mental, razão pela qual é de vinculo particular da empresa.

Porém, caso a empresa resolve efetivar a contratação com uma pessoa em tais condições, é necessário atentar a alguns preceitos legais gerais:

a)             obter autorização do médico do trabalho;

b)             ser acompanhado da pessoa legalmente responsável pelo interdito;

c)             possibilitar o trabalho com a efetiva capacidade da pessoa;

d)             procurar orientação na DRT local e avaliar algum impedimento;

e)             uma vez registrado, segue o procedimento padrão dos demais empregados;

f)               não há incentivo fiscal;

g)             toda documentação deve ser assinada juntamente com o responsável pelo interdito.

 

4 – CONTRATAÇÃO DE APOSENTADO

Contratação de aposentado pode se apresentar à empresa em duas situações:  

1ª – já é empregado dessa empresa e requereu sua aposentadoria;

2ª – é aposentado, e está para ingressar na empresa.

Dessas duas situações a legislação preceitua forma diferenciada de tratamento, as quais passaremos a tratar.

No primeiro caso, a questão em volta é saber da necessidade em rescindir o contrato do empregado, assim que o INSS concede a aposentadoria ou manter, sem alteração alguma, a relação contratual.

A presente questão pode ser resolvida das duas formas, não há exigência expressa da rescisão contratual. Assim, pode haver a rescisão, bem como a manutenção normal do contrato.

A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por aposentadoria não exige o pagamento de aviso prévio e multa de FGTS.

A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 177).

Ocorrida a rescisão, e havendo interesse da empresa manter o empregado , basta registra-lo no dia seguinte à data de afastamento. O contrato que der continuidade deve ser por período indeterminado, por não preencher os requisitos necessário o contrato por prazo determinado.

O segundo caso ocorre quando a empresa resolve contratar uma pessoa já aposentada. Nesse caso não há restrição legal para os casos de aposentado por idade ou por tempo de contribuição, havendo sim, perda da aposentadoria para aquela estabelecida por invalidez, Decreto 3.048/99 art.

 48 “O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do retorno” , e aposentadoria especial também sofre com a restrição, Lei 8.213/91 art. 57 § 8º, a mesma penalidade imposta à anterior.

Ocorrendo a contratação do aposentado, nenhuma distinção há em relação aos outros empregados, a lei não estipulou diferença de direitos, obrigações e deveres. Logo, o registro, o contrato, a remuneração, jornada de trabalho, férias, desconto previdenciário e imposto de renda, etc, ocorrem normalmente como os demais empregados.

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